Modernisierung des Kompetenzmodells Führung bei der KfW Bankengruppe

Das Anliegen unseres Kunden

Die Auswahl und Weiterentwicklung von Führungskräften genießt bei der KfW Bankengruppe einen hohen Stellenwert. Die Basis für alle eingesetzten Instrumente bildet das Kompetenzmodell Führung. Angesichts des stetigen Wandels innerhalb und außerhalb des Unternehmens war es der KfW ein Anliegen, das bisherige Kompetenzmodell in einem systematischen Prozess zu aktualisieren. Das KI.M wurde damit beauftragt, diesen Prozess der Modernisierung des Kompetenzmodells zu begleiten. 

Das Projekt

Die Besonderheit bei der Modernisierung des Kompetenzmodells lag in dem ganzheitlichen Ansatz der Neuentwicklung. Alle wesentlichen Perspektiven wurden systematisch eingebunden und bei der Konzeption berücksichtigt. Die strategische Sichtweise wurde durch die Repräsentanz der höheren Führungsebenen im Rahmen eines Sounding Boards integriert. Die Führungskräfte – als zentrale Zielgruppe – wurden im Rahmen von Führungsmessen direkt in die Auswahl relevanter Kompetenzen eingebunden. Aber auch die Sicht der Mitarbeiter wurde in Form der Ergebnisse der letzten Mitarbeiterbefragung berücksichtigt. Begleitet wurde die inhaltliche Entwicklung durch eine wissenschaftlich-methodische Beratung, um am Ende ein möglichst klares und praktikables Modell zu haben, dass eine ideale Ausgangsbasis für die Personalauswahl und -entwicklung bildet. 

Das Ergebnis

Das Resultat des Projekts war zum einen ein mit breiter Beteiligung modernisiertes Kompetenzmodell Führung, dass sich aufgrund seiner Eingängigkeit positiver Resonanz unter den Anwendern erfreut. Zum anderen führte das Projekt durch seine unterschiedlichen Veranstaltungen zu einer lebhaften Diskussion zum Thema Führung bei der KfW und der Relevanz unterschiedlicher Kompetenzen.

Thomas Schlosser
Thomas Schlosser
Dipl.-Psychologe, Managing Consultant
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Leistungen des KI.M

1 Vorgehen zur Erarbeitung des neuen Kompetenzmodells

2 Ist-Analyse des Modells durch Leitfragen aus unterschiedlichen Perspektiven

Anwenderperspektive
  • Klarheit der Begrifflichkeiten?
  • Einfachheit in der Anwendung?
  • Akzeptanz des Modells?
Unternehmensperspektive
  • Passung zur Strategie?
  • Orientierung für Führungskräfte?
  • Erhöhte Arbeitgeberattraktivität?
Methodische Perspektive
  • Logische Struktur?
  • Gegebene Messbarkeit durch Operationalisierung?
  • Trennschärfe / Überschneidungsfreiheit?

3 Soll-Konzeption des neuen Zielmodells

Ergänzung zu einem vollständigen Kompetenztableau – Spiegelung des KfW Kompetenzmodells an Best-Practice Methoden und Referenzmodellen.

Priorisierung der aufzunehmenden Kompetenzen – Im Rahmen von Führungskräftemessen wurden im paarweisen Vergleich die Kompetenzen identifiziert, die eine besonders hohe Relevanz haben.

Mit Hilfe von PaiRs© - einer wissenschaftlichen Methode des Paarvergleichs – wurde die genaue Rangfolge der Kompetenzen aus Sicht von über 100 Führungskräften ermittelt.

4 Operationalisierung des neuen Kompetenzmodells

Für die erfolgreiche Einführung des neuen Modells wurde ein Reflexionsbogen entwickelt, der Mitarbeitern und Führungskräften dabei helfen soll, die Kompetenzen auf den Arbeitsalltag zu übertragen. 

Ausschnitt aus dem Reflexionsbogen zu einer Kompetenz
Ausschnitt aus dem Reflexionsbogen zu einer Kompetenz

5 Perspektiven der Neuentwicklung

Marktvergleich

Durch ein Benchmarking mit Referenzmodellen aus dem Bankenbereich und anderen Branchen konnte ein Überblick für den Kunden geschafft werden.

Strategische Ausrichtung

Eine Ergänzung erfolgsrelevanter Kompetenzen führte zur Erreichung der strategischen Ziele der KfW.

Mitarbeitersicht

Die Kompetenzen wurden abgeglichen mit den Anforderungen, die Mitarbeiter an ihre Führungskräfte stellen innerhalb einer Mitarbeiterbefragung.